経費削減をしよう!

賃金

会社経営でかかる経費のなかでも大きな割合を占める人件費、そんな人件費を削減するのは、大きな経費削減に直結します。しかし人件費削減のページでも言ったように賃金をもらう方の事を考えて削減していかなければ、モチベーションが下がるだけではなく、会社全体の業績にも影響しかねません。では、どんな方法ならば人件費の削減と会社のモチベーションを落とさずに経費を見直せるのでしょうか。

賃金カットの方法

各種手当ての削減

今までの固定で支給していた手当てを廃止して、その代わりに、業務成績などで増減する手当などに切り替えます。
また、この手当の廃止を実行する時には、今までの手当の一部をを基本給等に組み込で支給する等の方法も考えなければなりません。従業員からすると各種手当てが無くなるのは、相当な痛手になるので、従業員からの同意は必要です。

労働時間短縮で削減

仕事の量が減ってくると共に、労働時間の短縮をして従業員の賃金を引き下げても、就業規則の変更をする時に、不利益変更になってしまう可能性があるので、従業員からの同意は必要になるのですが問題はありません。例えば週30時間の労働を週25時間に引き下げて、同じ割合で賃金を減少させる方法です

基本給削減

労働組合がある会社の場合、労働協約で常時使用される同種の労働者の4分の3以上の同意があるのなら基本給の減額が可能になります。常時使用されるというのは、常時使用されている事が客観的に判断できる状態で、常時使用される労働者かどうかは、職員や臨時工、嘱託等関係なく判断されます。これは労働組合がある会社の場合で、中小企業の場合には労働組合がある所はあまり無いですので、基本的に個別に同意を取り付けなければなりません。この基本給を引き下げる方法は、やはり従業員からの反対もかなり多く、難しい方法です。

賞与削減

毎月支払わなければならない給与と違って、就業規則に賞与は毎年○月と○月に支給する。ただし、会社の業績により支給しないことがあるとしておけば、会社の判断でその増減は可能になります。

昇給停止

従業員の昇給を全員一斉に停止する方法もありますが、能力があり将来に期待の出来る従業員まで昇給を停止して辞められてしまっては、これからの会社の将来に大きなダメージを与える結果になるかもしれません。従業員を査定して、その結果で、昇給の有無のメリハリを着けていく事も大切です。就業規則等で、昇給は本人の能力、実績、勤務態度等を考慮して年1回以上行うと記載しておけば、能力がない従業員への昇給の義務を会社側は免れる事が出来ます。

降格・配置換えの賃金削減

一般的には、配置換えや降格について、その人事の権利は会社側が自由に出来るとされています。しかし、思想や信条、社会的身分が理由のものや、常識として著しく妥当性が欠けているものに関しては職権乱用です。

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Last update:2014/11/12